Business Akupunktur

Business Coaching Podcast „Business Akupunktur“

Kleine Nadelstiche für ein lebendiges und erfolgreiches Business

Dieser Podcast aus dem Business Coaching ist für Menschen, die ihre Arbeit verstehen und gestalten wollen. Für Menschen in Organisationen, die verstehen wollen, warum Dinge so laufen wie sie laufen und die sich an diesem Lauf der Dinge beteiligen wollen. Für Menschen, die über ihre Erfahrungen nachdenken wollen, um damit besser umgehen zu können und in den Diskussionen bei der Arbeit mehr Durchblick zu haben. Dieser Podcast liefert Ideen, Ansätze und Werkzeuge für die Gestaltung der eigenen Arbeit.

Business Akupunktur ist auf den bekannten Podcast Portalen verfügbar

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Silodenken nervt total! Oder?

In dieser Episode des Podcasts Business Akupunktur spreche ich mit Christina Grubendorfer, einer Organisationsberaterin und Autorin, über das Thema Silo-Denken. Wir klären, warum Silo-Denken eine natürliche und funktionale Folge der Arbeitsteilung ist und welche Vorteile es für die Fachlichkeit, die Zugehörigkeit und die Zielerreichung hat. Wir diskutieren auch, wie man mit den Nachteilen des Silo-Denkens umgehen kann, indem man übergeordnete Ziele und Zwecke definiert, die Zusammenarbeit über die Bereiche hinweg fördert und andere Perspektiven einbezieht. Wir betonen, dass man sich immer fragen sollte, was das eigentliche Problem ist, das man lösen will, bevor man das Silo-Denken als Erklärung oder Feindbild verwendet.

Kollegiale Organisation – Wie geht das?

Diese Podcastepisode beschäftigt sich mit dem Organisationsmodell der Arineo GmbH, das auf vier Dimensionen der verteilten Führungsarbeit basiert. Meine beiden Gäste Verena Heyn und Ralf Mackowiak erklären, wie sie das Modell partizipativ mit den Mitarbeitenden entwickelt haben und welche Vorteile es für die Zusammenarbeit, die Kundenbindung und die Mitarbeiterzufriedenheit bietet. Sie erläutern auch, wie sie neue Mitarbeitende in die kollegiale Organisation einbinden und wie sie mit Herausforderungen wie Selbstorganisation, Kommunikation und Verantwortung umgehen. Die Episode bietet einen spannenden Einblick in eine alternative Form der Organisationsgestaltung, die auf Stärkenorientierung, Flexibilität und Vertrauen beruht.

Psychologische Sicherheit – Was steckt dahinter?

In dieser Episode diskutiere ich mit Insa Meier über das wichtige Thema der psychologischen Sicherheit am Arbeitsplatz. Psychologische Sicherheit ist der Glaube oder das Vertrauen, dass man nicht bestraft oder gedemütigt wird, wenn man in einem Team oder in einer Gruppe von Menschen Ideen, Fragen, Bedenken oder Fehler äußert oder zugibt. Wir sprechen über die Bedeutung von Fehlerkultur, offener Kommunikation und konstruktivem Feedback in Teams und klären die Rolle von retrospektiven Meetings wie Scrum-Retrospektiven, um die Zusammenarbeit zu reflektieren und zu verbessern. Insa und ich sprechen auch über die Bedeutung von klaren Kommunikationsstrukturen, wie dem Stellen von klärenden Fragen und dem Schaffen von Raum für offenen Austausch.

Führung im Tandem – Wie soll das gehen?

Zitat Jenny Pfeifer

„Es geht um die Idee, dass eben nicht mehr im klassischen Sinne eine Person alleine entweder Personen oder ein Thema führt, sondern dass das auf mehreren Schultern liegen kann und in diesem Fall eben im Tandem also bei zwei Personen geteilte Verantwortung liegt.“

Zitat Jenny Pfeifer

„Ich glaube, dass es ein bisschen jetzt noch mal einen Aufschwung erlebt hat oder mehr Awareness quasi durch die ganze Bewegung New Work und flexibleres Arbeiten.“

Zitat Jenny Pfeifer

„Ich glaube, es bietet für sehr, sehr viele Menschen einen Vorteil, Führung zu zweit anzubieten und macht den Arbeitsmarkt einfach offener für alle möglichen Lebensumstände und das finde ich schön und deswegen hoffe ich, dass das Konzept auch immer weiter wächst.“

Zitat Jenny Pfeifer

„Ich glaube, das ist auch eine Herausforderung oder eine der Voraussetzungen, wollte ich sagen, im Hiring, also wenn man sich darum bemüht, ein Tandem einzustellen oder vielleicht eine Tandempartnerin, ein Tandempartner zu finden zu einer schon vorhandenen Person, geht es, glaube ich, darum, wirklich zu gucken, sind beide in der Lage, sich gut selbst alleine zu strukturieren, aber auch zusammen.“

Zitat Jenny Pfeifer

„Ich glaube, das ist eine gute Möglichkeit für jemanden, der da vielleicht noch unsicher ist, aber wo mindestens genug Leute um diese Person herum erkennen oder sagen würden, wir glauben, du passt supergut in eine Führungsrolle und das auch zu zweit.“

Superpower Facilitation

Zitate Jacob Chromy

„[Facilitation] macht es möglich, dass eine Gruppe von Menschen in einem Prozess gut zusammenkommen kann, gut zusammenarbeiten kann und gemeinsam gut zu Ergebnissen kommen kann.“

Zitate Jacob Chromy

„Schmerz hat mich angetrieben. In meiner früheren Rolle war ich Konzepter in einer Digitalagentur und ich habe Konzepte entwickelt und diese Konzepte hab ich dann vorgestellt und dann bin ich immer auf Widerstand gestoßen.“

Zitate Jacob Chromy

„Also, es braucht einen Einstieg. Dann haben wir den eigentlichen Mittelteil. Was wollen wir denn eigentlich? Wollen wir informieren? Wollen wir diskutieren, wollen wir was entscheiden, wollen wir Ideen entwickeln, wollen wir Perspektiven hören. Vielen ist gar nicht klar, was sie eigentlich wollen. Und je nachdem, was sie wollen, braucht es natürlich unterschiedliche Methoden.“

Zitate Jacob Chromy

„Also, diese Dreiteilung, Einstieg, Mittelteil, Ausstieg, paar Grundmethoden. Check-in, Schreiben statt Reden, Kleingruppenarbeit, Blitzlichter, Stimmungsbilder abfragen, Anonymität gewährleisten, ein paar Biases, also kognitive Biases aushebeln. Und das, glaube ich, diese Grundlage kann jeder lernen.“

Zitate Jacob Chromy

„[…] weil ich glaube, das Coach-Coachee-Verhältnis besteht aus einer Freiwilligkeit. Und ich kann mir meinen Coach, wenn mein Chef jetzt mein Coach ist und ich finde ihn als Coach nicht gut, werde ich ihn nicht los. Auf dem freien Markt kann ich mir einen anderen Coach suchen, aber wenn ich jetzt zwangsgecoacht werde, ich weiß nicht, ob das dieser Grundidee des Coachings und der Haltung, die da drinsteckt. Deswegen glaube ich nicht, dass Führungskräfte Coaches sein sollten. Was Führungskräfte aber aus dem Coachingbereich lernen können, ist vielleicht eine fragende Haltung.“

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